办公室窗外是一排排灰色的写字楼，我的名片上写着“某大型互联网公司组织发展顾问”，而我真正赖以“吃饭”的，却是一本很多人上学时被迫背诵、后来束之高阁的古籍——《庄子·逍遥游》。
2026年的这两年，找我做企业咨询的团队有个共同气质：焦虑。中层管理者被KPI追着跑，新入职的年轻人工作三个月就开始搜“职场倦怠怎么办”，HR在内部满意度调查上看见的红色趋势线一年比一年刺眼。国家统计局与多家研究机构在2026年的人力资源报告里提到，大中型企业员工“中度及以上职业压力”自报比例已经接近58%，远高于十年前的40%上下。
这时候再谈“逍遥游”，听起来好像是在开玩笑。但我在辅导团队时发现，一些看似“飘在天上”的庄子思想，落到职场、管理、个人成长里，反而比各类鸡汤文章要实在得多。本文当然不聊玄学，我只想用一个长期在一线做组织咨询的视角，聊聊《庄子·逍遥游》里那点“逍遥”，怎样帮我们在高压环境里换一种活法，不是躺平，而是更聪明地“轻装上阵”。
在企业里讲《逍遥游》，“鲲鹏之变”是我经常拿来做开场的画面：鲲化为鹏，扶摇直上九万里。管理层爱听这个，比喻“高远目标”“战略视角”，听起来也很励志。
但如果把它硬套在普通员工身上，就很容易变成另一种压力：你得飞得更高、看得更远、升得更快。2026年的某次内部访谈里，我们在一家头部公司抽样调查了近千名员工，被问到“过去一年内，有没有明显感觉到‘必须快速成长，否则就会被淘汰’的焦虑？”时，大约七成受访者选择了“有”或“非常有”。
问题是，多数人还在勉强适应岗位流程，就被要求“战略视角”“跨界能力”“全栈思维”。这和庄子笔下的“鹏”其实是相反的：鹏之所以能高飞，是因为“积水成渊，非一日之寒”，有足够深厚的“水”托着。
我在实际咨询时，会把这个观点拆成两个非常落地的建议：
- 对个人：别把自己逼成“低配版的鹏”。先确认你目前“水有多深”——也就是你在一个领域的扎实积累，而不是同时追十门课程、三个证书。数据很有意思：2026年，我们对某科技公司研发团队做能力评估时发现，那些在一个技术栈上深耕超过3年的工程师，横向协作满意度评分平均比“广撒网学习”的同事高出12个百分点，他们反而更不容易陷入“我不够全能”的焦虑。
- 对管理者：别动不动就要“九万里视角”的下属。岗位职责清晰、成长路径清楚，比动辄讲“格局”更能稳定团队。《逍遥游》讲鹏“非才之难，能无惧乎？”——不是你要求他飞得高，压力自然就会变成能力。
鲲鹏不是KPI的隐喻，而是一种提醒：人的发展需要时间和“厚度”。当我们理解这一点，职场中的“逍遥”，才算开了个小头。
《逍遥游》里还有一只常被忽略的小鸟，叫斥鴳。它笑话大鹏：“我不过从这棵树飞到那棵树，又何必飞到九万里之外呢？”表面看是目光短浅的小动物，往职场一套就变成了：没野心、不上进、不思进取。
可从组织顾问的视角看，我对斥鴳一直挺有好感。它知道自己的体型、羽翼、能量消耗，按自己的尺寸过日子。放在职场里，就是清楚自己的边界，不被周围统一化的价值观绑架。
2026年，我们为几家制造业企业做岗位价值梳理时，一个有趣的数据是：那些被企业评价为“关键稳定岗位”的一线技工，平均职级升幅并不大，收入增幅也并不惊人，但这些人的职业满意度却稳定在70%以上。访谈中许多人说的一句话非常“斥鴳”：“我知道自己不太适合当管理，那就把手上的技术做好，待遇稳定、时间可控，我就很安心。”
这和“躺平”完全不同。它更接近庄子所说的“各安其性”。我在文章里经常会用几个自查问题，帮读者判断自己是不是天生适合“斥鴳型”成长路径：
- 你在参与决策时，兴奋感远低于把一个具体项目做扎实的成就感？
- 面对复杂博弈场景，你宁愿做那个执行靠谱、逻辑清楚的角色，而不是在台前“带节奏”的人？
- 相比职级和头衔，你更在意日常生活的节奏感和可控性？
如果你有两项以上是肯定的，那你可能就是很适合“专业深耕”“稳定路径”的人。按照2026年几家猎头公司联合发布的薪酬报告，顶尖专业人才的中位年薪，已经稳定逼近同级别管理岗，而离职率却普遍更低。
在这个意义上，《逍遥游》给我们一个很温柔的职业观：你不必变成鹏，才能活得体面。找到适合自己的飞行高度，本身就是一种逍遥。
企业培训里几乎不会提“无用之用”，因为看起来和商业世界格格不入：公司花钱请你来，不就是要你“有用”吗？
可在我做组织发展顾问的这些年，看到太多人把自己逼成了“功能组件”。简历上写的全是“可量化成果”“可视化业绩”，每一行都直指“用处”。连和我谈职业规划的时候，也会不自觉地问一句：“这个爱好，对我未来升职有用吗？”
庄子讲“大瓠之用”“无用之地”的时候，其实在强调一个核心：不要把自己全部折叠进别人眼中的“有用”体系里。这个观念，在2026年的职场环境里，反而越来越重要。
举个近两年的真实趋势：2026年年中，几家头部平台在人力资源白皮书里都提到一个现象——高压岗位员工的“兴趣相关度”越高，流失率越低。比如在内容行业，具有稳定创作类兴趣（写作、摄影、剪辑）的运营人员，1年内离职率比无相关兴趣的人群低了约15%。原因很朴素：他们在岗位上还能和自己的“非功利爱好”保持某种连接，不会觉得整个人被彻底工具化。
从个人角度，我反而会建议你认真盘点一下自己的“无用之物”：
- 那些看起来和岗位无关，却能让你心情明显放松的技能或爱好；
- 那些在人际互动中并不带来即时收益，却让你觉得“像自己”的表达方式；
- 那些别人看不懂你坚持的“小怪癖”，却让你在重复工作里不至于麻木的点。
这些东西，短期看确实很“无用”，写在OKR里也很突兀。但从长期职业韧性来看，它们就是你的“备用电源”。2026年的心理健康研究里，职业倦怠指数较低的人群，普遍具有2—3个与工作无直接利益绑定的稳定兴趣点，并且平均每周为此投入超过4小时。
《逍遥游》里说“无所可用，安所困苦哉”。在高压职场里保留一点对“无用”的宽容，其实是在为自己预留一条不那么窄的路。
很多管理者听到“逍遥”两个字，会条件反射地担心：团队会不会变懒？目标会不会不清晰？绩效会不会滑坡？
站在内部顾问的位置，我其实更愿意把“逍遥”翻译成一个现代管理词：边界感。
这一两年，企业内部最常见的暗涌，不是公开的矛盾，而是“隐性加班”“无底线在线”“信息过载”。据2026年一份由行业协会和多家SaaS厂商联合发布的报告显示，在互联网和新消费领域里，有接近64%的知识型员工每天在非工作时间处理消息超过1小时。长此以往，情绪耗竭、绩效波动、团队信任感下降就会连锁出现。
从庄子的视角看，这是一种“物物相磨”的状态：所有人都紧紧缠在一起，相互消耗，难以逍遥。
当我和高管讨论《逍遥游》时，会把里面几句看似飘忽的话，翻译成非常具体的管理动作：
- “乘天地之正，而御六气之辩”——理解环境规律，而不是用个人意志硬压团队。比如在项目高峰期之外，明确“不鼓励周末在线”，并通过系统关闭非必要提醒。2026年我们在几家试点企业里推行“通知分级管理”后，半年内员工对“工作侵入私生活”的抱怨率下降了近30%。
- “无待于物”——减少无意义的控制感。比如对远程办公员工，聚焦可量化输出指标，而不是盯“在线时长”；取消无效的“报备式工作汇报”，更多通过成果复盘来评估价值。
在这样的管理环境中，团队成员才有可能体验到一点“逍遥”：不是无所事事，而是在有限规则之内保持心里那份自主和余地。数据上看，这种“边界式管理”的团队，创新项目参与率和内部推荐意愿，往往都比传统“高压紧盯”的团队更高。
庄子的逍遥，对管理者而言，其实是一个温柔又务实的提醒：别把所有人都当作自己的延伸，适当放手，组织反而更有生命力。
把这些年在企业里的观察，和《庄子·逍遥游》的那点古意揉在一起，会得出一个不算花哨、但还算真诚的
逍遥不是逃离世界，而是调整和世界相处的方式。
如果你正处在2026年的各种职场漩涡中，也许可以从这几个小方向开始，给自己找一点“逍遥感”：
- 不急着给自己贴“鹏”的标签，先让“水”深一点，多花时间在那些能积累结构性能力的事情上，而不是在所有热点上频繁试水。
- 接受自己可以是斥鴳，不以“岗位大小”“头衔高低”做唯一标尺，看一看生活节奏、情绪状态是不是更符合你的天性。
- 在现实的绩效表之外，认真维护一块“无用之地”，哪怕一周只挤出几个小时，也为自己留一点不被指标定义的空间。
- 和管理者沟通边界，而不是一味承受或对抗，把“可持续工作方式”当作一种专业的自我要求，而不是软弱。
作为一个常年在组织里穿梭的顾问，我越来越不相信那种一夜之间“飞升逍遥”的神话。多数人能做到的，不过是在原有的坐标系里，把绷到极致的那根弦松半圈，留一点呼吸、留一点不被定义的余地。
庄子写“逍遥游”的年代，既没有OKR，也没有绩效面谈，更没有现在线上会议的频繁轰炸。可人对自由的渴望，对被环境裹挟的不安，是一脉相承的。
如果这篇文章能让你在下次写工作周报、更新简历、被问到“你的职业规划是什么”时，多出一瞬间的自我确认——我到底想成什么样的人？我要飞多高，还是更愿意飞得刚刚好？——那也算不辜负这篇《庄子·逍遥游》穿越时间留下的一点光。
